სამუშაო შეთავაზება? - არა, არ ვისმენეთ

დავიწყოთ იქიდან, რომ საქართველოს შრომის კანონმდებლობის ნორმები თანაბრად ვრცელდება საქართველოს მოქალაქეებზე, უცხო ქვეყნის მოქალაქეებზე და მოქალაქეობის არმქონე პირებზე. შრომითი ურთიერთობის სფეროში უფლებები და გარანტიები არ უკავშირდება ქვეყანაში ყოფნის საფუძველს, სამუშაო ვიზის ან ბინადრობის ნებართვის არსებობა-არარსებობას. პირიქით, საკმარისი ბრუნვის მქონე კომპანიაში მუშაობა და კარგი ხელფასი შეიძლება გახდეს ბინადრობის ნებართვის მოპოვების საფუძველი. დისკრიმინაცია ეროვნული ან მოქალაქეობრივი ნიშნით დაუშვებელია.

ნებისმიერი იურიდიული პირი (კომერციული ან არაკომერციული ორგანიზაცია), ინდივიდუალური მეწარმე (მათ შორის, მცირე ბიზნესის სტატუსის მქონე), ასევე უცხოური კომპანიის მუდმივი წარმომადგენლობა საქართველოს ტერიტორიაზე. კომპანიის წევრებისა და მისი დირექტორის, ინდ, მეწარმის მოქალაქეობას არ აქვს მნიშვნელობა.

ზოგადი წესის მიხედვით, დასაქმებისთვის საჭიროა მხოლოდ პირადობის მოწმობა. დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის შეიძლება არსებობდეს მოთხოვნები განათლების, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, ან დაწესდეს შეზღუდვები გარკვეული კატეგორიის შინაური ცხოველების ყოლაზე! (პირთათვის, რომლებიც დაკავებულია მეცხოველეობით). სამუშაო წიგნები საქართველოში არ იწარმოება, ამიტომ მხოლოდ თქვენი CV, რეკომენდაციები და სოციალური ქსელები ისაუბრებენ თქვენზე, როგორც სპეციალისტზე.

შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს ორივე მხარისთვის გასაგებ ენაზე. ორ ენაზე გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებებს, როგორც წესი, აქვს პუნქტი, რომლითაც შეუსაბამობის შემთხვევაში ხელშეკრულების ტექსტს ქართულ ენაზე უნდა მიენიჭოს უპირატესობა. არ მოგერიდოთ კიდევ ერთხელ დარწმუნდეთ, რომ ხელშეკრულების ტექსტი რუსულ/ინგლისურ ენაზე შეესაბამება ქართულ ვერისიას.

არსებობს, თან საკმაოდ ხანგრძლივი – 6 თვემდე. დამსაქმებლები საკმაოდ ხშირად იყენებენ გამოსაცდელი ვადის დაწესების უფლებას.

გამოსაცდელი ვადის პირობა შეიძლება დადგინდეს მხოლოდ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებით. ესე იგი, თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების არარსებობისას  გაგანთავისუფლეს როგორც პირს, რომელსაც არ დაუსრულების გამოსაცდელი ვადა, ასეთი გადავისუფლება უკანონოა! დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის პერიოდში ნებისმიერ დროს, თუმცა დასაქმებულია მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელია ვალდებულია განმარტოს გათავისუფლების მიზეზები (კონკრეტულად რითი არ აკმაყოფილებს თანამშრომელი დამსაქმებლის მოთხოვნებს).

კანონის მიხედვით დასაქმებულს იძლება დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარება, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს. დახმარების ანაზღაურების ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს. დახმარების ოდენობა გამოითვლება დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი ხელფასის საფუძველზე. ავადმყოფობის გამო შვებულების ანაზღაურება დადგენილ ვადაზე მეტი ვადით შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით. ხანგრძლივი შრომისუუნარობა (დადგენილ პერიოდზე მეტი) შეიძლება დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი გახდეს.

საქართველოს შრომის კოდექსი განასხვავებს ანაზღაურებად და ანაზღაურების გარეშე შვებულებას.

გამოუყენებელი შვებულებისთვის ფულადი კომპენსაციის უფლება ყოველთვის არ წარმოიქმნება: (1) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ზოგიერთ შემთხვევაში. (2) თუ შრომითი ხელშეკრულება წყდება მისი ვადის გასვლის გამო და დასაქმებულმა არ გამოიყენა შვებულება დამსაქმებლის ბრალით (არ მისცეს შესაძლებლობა გავიდეს).

სამსახურის საკუთარი ნებით დატოვების შემთხვევაში გამოუყენებელი შვებულება ფულადი თვალსაზრისით არ ანაზღაურდება.

საქართველოს კანონმდებლობით დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის 730 კალენდარული დღის ოდენობით (2 წელი), რომელთაგან ანაზღაურდება 183 კალენდარული დღე (6 თვე), მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 200 კალენდარული დღე. შვებულების ანაზღაურება ხდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან 1000 ლარის ფარგლებში (კონკრეტული თანხა დამოკიდებულია დასაქმებულის ხელფასზე). დასაქმებულს და დამსაქმებელს შეუძლიათ შეთანხმდნენ დამატებით კომპენსაციაზე.

3 წლამდე ბავშვის მოვლის შვებულება არ არის გათვალისწინებული, თუმცა მომუშავე მშობელს უფლება აქვს დამსაქმებელს მოსთხოვოს დამატებითი 12 კვირიანი ანაზღაურების გარეშე შვებულება წელიწადში, სანამ ბავშვი 5 წლის ასაკს მიაღწევს.